تشخيص مشكلات الأداء

Name: تشخيص مشكلات الأداء
Author: Khin Hnin Soe

تعلَّم كيفية تشخيص مشكلات الأداء

شاهد الدرس الأول مجانًا — احصل على وصول كامل إلى جميع الدروس الـ4.

دورة تدريبية: عند الطلب

تشخيص مشكلات الأداء تتعدد الأسباب وراء وجود مشكلات في أداء الموظف لعمله. فقد يتأثر أداء أحد الأشخاص بقدرته على العمل وتحفيزه. في هذه الدورة التدريبية عن تشخيص مشكلات الأداء، ستتعلم كيفية تحديد أسباب ضعف الأداء، وكيفية تحديد توقعات لأداء الأفراد وفرق العمل. قد يؤدي تدني الحافز إلى ضعف الأداء. يشعر الأشخاص عادة بانعدام الحافز عندما لا يرون فرصة للترقي في العمل، أو التقدُّم في مسارهم المهني، حتى بعد بذل قصارى جهدهم. كما قد يرون أن طبيعة العمل مملة أو محدودة أو غير مُرضية لهم. ولعلهم يشعرون أن رئيسهم في العمل منحاز ضدهم، أو لا يثق بهم، أو أنه يتدخل لإدارة أدق تفاصيل عملهم أكثر من غيرهم. كما قد يكون أداء الموظف ضعيفاً عندما ترهقه بيئة العمل أو حياته الشخصية. عندما يقضي الموظف وقتاً طويلاً في بيئة عمل سامة أو غير مرحبة، عادة ما تقل إنتاجيته. وقد يشعر في مشروعات معينة أنه مرهق بسبب اضطراره إلى الوفاء بمواعيد نهائية مضغوطة أو بسبب محدودية الموارد مع انعدام الدعم. تضر جميع هذه العوامل بتحفيز الموظف، مما يؤثر بعد ذلك على أدائه العام. لنفترض أن ساندي موظفة ضعيفة الأداء. الخطوة الأولى لتحديد أسباب ضعف أدائها هي التفكير في جميع الأسباب الممكنة التي تتعلق بقدرتها على العمل وحافزها تجاهه. هل تملك ساندي المهارات المناسبة والمعرفة اللازمة لأداء وظيفتها؟ هل هي ملمة بما هو متوقع منها لتحسين الأداء؟ هل تعرف النواحي الأكثر أهمية في العمل؟ هل تجيد ترتيب المهام حسب الأولوية؟ بصفتك مديراً أو قائداً للفريق، اسأل نفسك أيضاً إذا كنت قد فعلت شيئاً تسبب في ضعف أداء ساندي، لا سيما فيما يتعلق بأسلوب إدارتك ودعمك لها. وبعد ذلك، تحدث إلى الأشخاص الآخرين الذين عملوا مع ساندي، مثل رئيسها السابق أو أعضاء آخرين من فريقها. سيساعدك ذلك على تكوين رؤية أكثر موضوعية عن مشكلة ساندي. يجدر بك أن تتوخى الحذر، ولا تتحدث إلا مع من تثق بهم كي يظل الأمر طي الكتمان، حتى لا يزداد الوضع سوءاً. يمكنك مثلاً طرح أسئلة عامة مثل "ما انطباعك عن العمل مع ساندي خلال المشروع؟" إذا لم تكن إجابات الشخص واضحة على هذه الأسئلة المفتوحة، يمكنك المتابعة بسؤاله عن رأيه في قدرات ساندي وحافزها للعمل خلال ذلك المشروع تحديداً. بعد أن تدرس الأسباب الممكنة، وتستمع إلى آراء الآخرين عن ساندي، يصبح عليك التحدث إلى ساندي مباشرة. ابدأ بطرح سؤال إجابته مفتوحة، كأن تطلب منها تقييم أداءها من حيث قدرتها ومحفزاتها للعمل خلال مشروعها الأخير. سيحول ذلك دون شعورها بالتهديد أو اتخاذها موقفاً دفاعياً، وسيشجعها على تقييم أداءها على نحو أكثر موضوعية. أحياناً يكون التأمل الذاتي أفضل طريقة للكشف عن السبب الجذري للمشكلة. إذا لم ينجح الأسلوب العام في حث ساندي على تأمل ذاتها بموضوعية، فتحدث إليها عن ملاحظاتك على أدائها، ثم اسألها عما حدث. يمكنك أن تقول لها مثلاً: "لقد طلبت منكِ أن تقدمي التقرير أمس، ولكنني لم أتلقه. ماذا حدث؟ هل كل شيء على ما يرام؟" وإذا تكرر عدم وفاء ساندي بالمواعيد النهائية، يمكنك أن تسألها مثلاً: "لاحظت أنكِ لم تفِ بالعديد من المواعيد النهائية. ما المشكلة؟ هل يمكنني أن أقدم لكِ أي دعم لتتمكني من الوفاء بالمواعيد النهائية؟" يوضح هذا الأسلوب لساندي أنك قد لاحظت عدم وفائها بالمواعيد النهائية، وأنك تحملها مسئولية ذلك، وتريد أن تستمع إلى تفسيرها. اعرض عليها أن تتفكرا سوياً في الأمر بأن تسألها عن الأشياء التي كان بإمكانك فعلها لدعم أدائها. لعلك تكتشف أن السبب الرئيسي للمشكلة هو أن المواعيد النهائية لم تكن محددة بوضوح، أو أنها لم تحصل على الموارد اللازمة لأداء عملها، أو أنها أخطأت في ترتيب أولوياتها. اتباعك لهذه الخطوات، سيمكنك من معرفة الأسباب الجذرية لضعف الأداء بين أفراد فريقك، والبدء في العمل على علاجها.

متوسط مقدِّم الخدمة : Khin Hnin Soe 4 الدروس · 13m باللغات: العربية, الألمانية, الإنجليزية, الإسبانية, الفرنسية, البرتغالية, Chinese

وصف الدورة

تتعدد أسباب عدم تلبية أداء الموظف للتوقعات. قد يتسرَّع المديرون في افتراض أن مستوى الأداء مرتبط بقدرات الموظف وحافزه للعمل فقط، لكن توجد عقبات شخصية ومهنية تؤثر أيضاً على الأداء. مثال لذلك أن تضعف معنويات الموظف عندما لا يتقبل أسلوب الإدارة أو ثقافة فريقه. لا داعي غالباً لافتراض أن الموظف غير كفء أو غير متحمس للعمل أو غير مناسب لوظيفته؛ إذ قد توجد العديد من العقبات التي تعرقل تلبيته لمعايير العمل.

قد يؤدي الموظف أداءً ضعيفاً إذا أساء فهم ما هو مُتوقّع منه. لكن عندما يخصِّص المديرون وقتاً للكشف عن الأسباب الحقيقية وراء ضعف الأداء، ويتواصلون مع الموظفين ضعاف الأداء مباشرة، ويضعون فيهم ثقتهم، سيحظى هؤلاء الموظفين بفرصة جديدة لتحسين أدائهم. ستتعلم في هذه الدروس بعنوان "تشخيص مشكلات الأداء"، كيفية تحديد أسباب ضعف الأداء. كما ستتعرف على كيفية تحديد التوقعات المتعلقة بأداء الفريق أو الأداء الفردي، حتى يتسنى لك إعادة أداء الموظفين إلى المسار الصحيح.

ما ستتعلمه

التحقيق في أسباب ضعف الأداء
تحديد العقبات والحواجز التي تُؤثر على تحقيق الموظفين لمعايير العمل
وضع توقعات أداء الفريق
وضع توقعات الأداء الفردي
ربط توقعات الفريق بالأفراد لإعادة الموظفين إلى المسار الصحيح

النقاط الرئيسية

قد يعود ضعف الأداء إلى أسباب عديدة تتجاوز القدرة والدافعية، منها العوائق الشخصية أو المهنية.
تتراجع معنويات الموظفين حين لا يتلاءمون مع أسلوب الإدارة أو ثقافة فريقهم.
قد يُقصّر الموظفون في أدائهم إذا أساؤوا فهم ما هو متوقع منهم.
إن الكشف عن الأسباب الحقيقية لضعف الأداء، والتحدث مباشرةً مع ضعيفي الأداء، وإيلاءهم الثقة يفتح آفاقًا جديدة للموظفين للتحسين.
يتناول المقرر تحديد أسباب ضعف الأداء ووضع توقعات الأداء على المستوى الجماعي والفردي.