Diagnóstico de problemas de desempeño

Name: Diagnóstico de problemas de desempeño
Author: Khin Hnin Soe

Aprenda a diagnosticar los problemas de desempeño

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Curso: bajo demanda

(música brillante) Hay muchas razones por las que un empleado tiene problemas de rendimiento en el trabajo. El desempeño de alguien puede verse afectado por su capacidad y motivación. En este curso sobre Diagnóstico de problemas de rendimiento, aprenderás a identificar las causas de bajo rendimiento y cómo establecer expectativas para individuos y equipos. La baja motivación puede conducir a un bajo rendimiento. La gente a menudo se siente desmotivada cuando sienten que no hay oportunidad para que los asciendan o avanzar en su carrera incluso después de esforzarse. También pueden encontrar la naturaleza de su trabajo ser aburrido, limitado o insatisfactorio. Tal vez sientan que su superior está predispuesto en su contra, no confía en ellos, o los microgestiona más que otros. Un empleado también puede tener un desempeño deficiente cuando están estresados por el ambiente de trabajo o su situación en el hogar. Como un empleado pasa cantidades significativas de tiempo en un ambiente de trabajo tóxico o inhóspito, su productividad tiende a disminuir. Para proyectos específicos, pueden sentirse estresados por tener que manejar plazos ajustados o recursos limitados sin ningún tipo de apoyo. Todos estos factores pueden disminuir la motivación de los empleados, repercutiendo aún más en su rendimiento general. Digamos que Sandy tiene un desempeño pobre. El primer paso para identificar las causas de su pobre desempeño es considerar todas las razones posibles que se relacionan con la habilidad y motivación de Sandy. ¿Tiene Sandy las habilidades y los conocimientos adecuados para su trabajo? ¿Entiende ella lo que se espera de ella para desempeñarse bien? ¿Sabe qué áreas son las más importantes? ¿Sabe cómo deben priorizarse las tareas? Como gerente o líder de equipo, también puedes preguntarte si podrías haber hecho algo para causar el bajo rendimiento de Sandy, especialmente en la forma en que la manejas y la apoyas. El siguiente paso es hablar con otras personas. que han trabajado con Sandy, como un superior anterior u otros miembros del equipo. Esto le ayudará a formarse una visión más objetiva. de lo que está pasando con Sandy. lo mejor es tener cuidado y acércate solo a aquellas personas en las que puedas confiar para mantener el asunto confidencial ya que no quieres agravar más la situación. Por ejemplo, puede hacer preguntas generales como, "¿Qué te pareció trabajar con Sandy durante el proyecto?" Si la persona es vaga al responder preguntas tan abiertas, puedes seguir preguntando por su opinión sobre la capacidad y motivación de Sandy durante ese proyecto en particular. Después de haber pensado en las posibles causas y escuché las opiniones de otras personas sobre ella, es hora de hablar con Sandy directamente. Comience con una pregunta abierta, como pedirle que evalúe su propio desempeño en términos de su capacidad y motivación durante su último proyecto. Eso evitará que se sienta amenazada o a la defensiva. y la incitará para evaluar su desempeño de manera más objetiva. A veces, esta autorreflexión es el mejor enfoque para descubrir la causa raíz de un problema. Si un enfoque general no consigue Sandy reflexionar sobre sí misma objetivamente, luego describa sus propias observaciones de su desempeño. Luego, pregúntale qué pasó. Por ejemplo, puedes decir, "Le pedí que enviara el informe ayer, pero no lo he recibido. ¿Qué sucedió? ¿Todo está bien?" Si Sandy no ha cumplido con los plazos repetidamente, también puedes decir algo como, "Noté que te has atrasado en varios plazos. ¿Qué ha estado pasando? ¿Hay algún apoyo que pueda ofrecer? para ayudarle a cumplir con sus plazos?" Ese acercamiento le señala a Sandy que has notado que no cumple con los plazos, que la vas a responsabilizar por eso, y que quieres escuchar su explicación. Ofrezca una lluvia de ideas con ella preguntándole qué más podrías haber hecho para apoyar su actuación. Es posible que descubras el origen del problema. es que los plazos no estaban claramente establecidos, que no contaba con los recursos necesarios para el trabajo, o que ella establece las prioridades equivocadas para sí misma. Siguiendo estos pasos, puede identificar las causas fundamentales del bajo rendimiento entre los miembros de tu equipo y empezar a trabajar para solucionarlos.

Intermedio Proveedor : Khin Hnin Soe 4 lecciones · 13m en Árabe, Alemán, Inglés, Español, Francés, Portugués, Chinese

Descripción del curso

Puede haber muchas razones por las que los empleados no cumplan con las expectativas. Los directivos pueden asumir rápidamente que el desempeño está ligado específicamente a la capacidad y la motivación, pero las barreras personales o profesionales también afectan el desempeño. Por ejemplo, la moral se resiente cuando los empleados no conectan con el estilo de gestión o la cultura de su equipo. A menudo no es necesario asumir la incompetencia, la falta de motivación o la inadecuación al puesto. Puede haber muchos obstáculos para alcanzar los estándares de trabajo.

Los empleados pueden tener un desempeño deficiente si no entienden lo que se espera de ellos. Cuando los directivos se toman un momento para descubrir las verdaderas razones por las que el desempeño es bajo, hablan directamente con los de bajo desempeño e invierten confianza, se abren nuevas puertas para que los empleados mejoren. En estas lecciones sobre el diagnóstico de los problemas de desempeño, descubrirá cómo identificar sus causas. Luego abordará cómo establecer las expectativas para el desempeño, tanto individual como del equipo, para poder volver a encarrilar a sus empleados.

Lo que aprenderás

Investigar las causas del mal desempeño
Identificar obstáculos y barreras que afectan el logro de estándares de trabajo de los empleados
Establecer expectativas de desempeño del equipo
Establecer expectativas de desempeño individual
Relacionar expectativas del equipo con individuos para que los empleados regresen al camino correcto

Puntos clave

El mal desempeño puede stemmer de muchas causas más allá de la capacidad y la motivación, incluidas barreras personales o profesionales.
La moral de los empleados sufre cuando los empleados no se conectan con el estilo de gestión o su cultura de equipo.
Los empleados pueden desempeñarse mal si malinterpretan lo que se espera de ellos.
Descubrir las razones reales del mal desempeño, hablar directamente con los que tienen mal desempeño, e invertir confianza abren nuevas puertas para que los empleados mejoren.
El curso cubre la identificación de causas del mal desempeño y el establecimiento de expectativas de desempeño tanto a nivel de equipo como individual.

Preguntas frecuentes

¿Qué aprenderé en este curso?

Descubrirá cómo identificar las causas del mal desempeño, luego establecer expectativas para los desempeños tanto a nivel de equipo como individual para que pueda hacer que sus empleados regresen al camino correcto.

¿Para quién es este curso?

Está dirigido a gerentes que quieren diagnosticar por qué los empleados quedan cortos en las expectativas y abordar las razones reales detrás del mal desempeño.

¿Qué temas se cubren?

Las lecciones cubren Identificación de las causas del mal desempeño, Establecimiento de expectativas de desempeño del equipo, y Establecimiento de expectativas de desempeño individual, seguidas de una evaluación Prueba de conocimiento.

¿Incluye el curso una evaluación?

Sí, el curso concluye con una lección Prueba de conocimiento.