Diagnose von Leistungsproblemen

Name: Diagnose von Leistungsproblemen
Author: Khin Hnin Soe

Sie lernen, wie Sie Leistungsprobleme diagnostizieren können

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Kurs: On-Demand

(helle Musik) Es gibt viele Gründe, warum ein Mitarbeiter hat Leistungsprobleme bei der Arbeit. Die Leistung einer Person kann beeinträchtigt werden durch ihr Können und ihre Motivation. In diesem Kurs zur Diagnose von Leistungsproblemen Sie lernen, die Ursachen zu erkennen von schlechter Leistung und wie man Erwartungen an Einzelpersonen und Teams setzt. Geringe Motivation kann zu schlechter Leistung führen. Menschen fühlen sich oft unmotiviert wenn sie das Gefühl haben, dass es keine Gelegenheit gibt damit sie befördert werden oder ihre Karriere vorantreiben, auch wenn sie sich anstrengen. Sie können auch die Art ihrer Arbeit finden langweilig, eingeschränkt oder unbefriedigend sein. Vielleicht haben sie das Gefühl, dass ihr Vorgesetzter gegen sie voreingenommen ist, traut ihnen nicht oder verwaltet sie mehr als andere. Auch ein Mitarbeiter kann schlechte Leistungen erbringen wenn sie über das Arbeitsumfeld gestresst sind oder ihre Situation zu Hause. Als Mitarbeiter verbringen Sie viel Zeit in einer giftigen oder unwirtlichen Arbeitsumgebung, Ihre Produktivität sinkt tendenziell. Für konkrete Projekte, Sie fühlen sich möglicherweise gestresst, weil sie enge Fristen einhalten müssen oder begrenzte Ressourcen ohne Unterstützung. All diese Faktoren können die Mitarbeitermotivation mindern, weitere Auswirkungen auf ihre Gesamtleistung. Nehmen wir an, Sandy ist eine schlechte Performerin. Der erste Schritt, um die Ursachen zu identifizieren ihrer schwachen Leistung ist, alle möglichen Gründe zu berücksichtigen die sich auf Sandys Fähigkeiten und Motivation beziehen. Verfügt Sandy über die richtigen Fähigkeiten und Kenntnisse für ihren Job? Versteht sie, was von ihr erwartet wird, um gute Leistungen zu erbringen? Weiß sie, welche Bereiche am wichtigsten sind? Weiß sie, wie Aufgaben priorisiert werden müssen? Als Führungskraft oder Teamleiter du kannst dich auch fragen ob du vielleicht was gemacht hast um Sandys schlechte Leistung zu verursachen, besonders in der Art und Weise, wie Sie sie führen und unterstützen. Der nächste Schritt ist, mit anderen Menschen zu sprechen die mit Sandy gearbeitet haben, wie ein früherer Vorgesetzter oder andere Teammitglieder. Dies wird Ihnen helfen, sich eine objektivere Meinung zu bilden von dem, was mit Sandy passiert. Es ist am besten, vorsichtig zu sein und wenden Sie sich nur an Menschen, denen Sie vertrauen können die Angelegenheit vertraulich zu behandeln weil du die Situation nicht noch weiter verschärfen willst. Sie können beispielsweise allgemeine Fragen stellen wie: "Wie fanden Sie die Zusammenarbeit mit Sandy während des Projekts?" Wenn die Person vage ist bei der Beantwortung solcher offenen Fragen, Sie können nachfragen, indem Sie nachfragen für ihre Meinung zu Sandys Fähigkeiten und Motivation während dieses speziellen Projekts. Nachdem Sie die möglichen Ursachen durchdacht haben und hörte auf die Meinung anderer Leute über sie, Es ist Zeit, direkt mit Sandy zu sprechen. Beginnen Sie mit einer offenen Frage, als würde man sie bitten, ihre eigene Leistung zu bewerten in Bezug auf ihre Fähigkeiten und Motivation bei ihrem letzten Projekt. Das hält sie davon ab, sich bedroht oder defensiv zu fühlen und wird sie auffordern um ihre Leistung objektiver zu beurteilen. Manchmal ist diese Selbstreflexion der beste Ansatz um die Ursache eines Problems aufzudecken. Wenn ein allgemeiner Ansatz Sandy nicht versteht sich selbst objektiv zu reflektieren, Beschreiben Sie dann Ihre eigenen Beobachtungen ihrer Leistung. Frag sie dann, was passiert ist. Du kannst zum Beispiel sagen, "Ich habe Sie gebeten, den Bericht bis gestern einzureichen, aber ich habe es nicht bekommen. Was ist passiert? Ist alles in Ordnung?" Wenn Sandy wiederholt Fristen verpasst hat, du kannst auch so etwas sagen wie "Mir ist aufgefallen, dass Sie mit mehreren Fristen im Rückstand waren. Was passiert ist? Gibt es irgendeine Unterstützung, die ich anbieten kann um Ihnen zu helfen, Ihre Fristen einzuhalten?" Diese Annäherung signalisiert Sandy dass Sie ihre fehlenden Fristen bemerkt haben, dass du sie dafür zur Rechenschaft ziehen wirst, und dass Sie ihre Erklärung hören wollen. Biete an, mit ihr ein Brainstorming durchzuführen indem du sie fragst, was du sonst hättest tun können ihre Leistung zu unterstützen. Vielleicht entdecken Sie die Ursache des Problems dass die Fristen nicht klar gesetzt waren, dass sie nicht über die notwendigen Ressourcen für den Job verfügte, oder dass sie für sich die falschen Prioritäten setzt. Indem Sie diese Schritte befolgen, Sie können die Ursachen für schlechte Leistung identifizieren unter Ihren Teammitgliedern und beginne daran zu arbeiten, sie zu beheben.

Mittelstufe Anbieter : Khin Hnin Soe 4 Lektionen · 13m auf Arabisch, Deutsch, Englisch, Spanisch, Französisch, Portugiesisch, Chinese

Kursbeschreibung

Es kann viele Gründe geben, warum Mitarbeiter hinter den Erwartungen zurückbleiben. Manager gehen oft schnell davon aus, dass Leistung vor allem mit Fähigkeiten und Motivation zusammenhängt, aber auch persönliche oder berufliche Hindernisse wirken sich auf die Leistung aus. So leidet beispielsweise die Arbeitsmoral, wenn sich die Mitarbeiter nicht mit dem Führungsstil oder der Teamkultur identifizieren können. Es ist oft nicht nötig, von Inkompetenz, mangelnder Motivation oder einer falschen Eignung für die Stelle auszugehen. Es kann viele Hindernisse bei der Erfüllung von Arbeitsstandards geben.

Mitarbeiter können eine schlechte Leistung erbringen, wenn sie nicht verstehen, was von ihnen erwartet wird. Wenn sich Führungskräfte die Zeit nehmen, die wahren Gründe für schlechte Leistungen herauszufinden, direkt mit leistungsschwachen Mitarbeitern zu sprechen und ihnen Vertrauen entgegenzubringen, öffnen sich für die Mitarbeiter neue Türen zur Verbesserung. In diesen Lektionen zur Diagnose von Leistungsproblemen erfahren Sie, wie Sie die Ursachen für schlechte Leistungen erkennen können. Anschließend erfahren Sie, wie Sie Erwartungen an die Leistung des Teams und des Einzelnen stellen, um Ihre Mitarbeiter wieder auf Kurs zu bringen.

Was Sie lernen werden

Untersuchen Sie die Ursachen schlechter Leistung
Identifizieren Sie Hindernisse und Barrieren, die die Mitarbeitererreichung von Arbeitsstandards beeinflussen
Legen Sie Teamleistungserwartungen fest
Legen Sie individuelle Leistungserwartungen fest
Beziehen Sie Teamerwartungen auf Einzelpersonen, um Mitarbeiter wieder auf Kurs zu bringen

Wichtige Erkenntnisse

Mangelhafte Leistung kann aus vielen Ursachen herrühren, die über Fähigkeit und Motivation hinausgehen, einschließlich persönlicher oder beruflicher Barrieren.
Die Mitarbeitermoral leidet, wenn sich Mitarbeiter nicht mit dem Führungsstil oder ihrer Teamkultur verbunden fühlen.
Mitarbeiter können schlecht arbeiten, wenn sie missverstehen, was von ihnen erwartet wird.
Das Aufdecken der tatsächlichen Gründe für mangelhafte Leistung, das direkte Sprechen mit Unterkennern und das Investieren von Vertrauen öffnen Türen für Mitarbeiter, sich zu verbessern.
Der Kurs behandelt die Identifizierung von Ursachen schlechter Leistung und das Festlegen sowohl von teamgestützten als auch von individuellen Leistungserwartungen.

Häufig gestellte Fragen

Was werde ich in diesem Kurs lernen?

Sie werden entdecken, wie Sie die Ursachen schlechter Leistung identifizieren und dann Erwartungen für sowohl teamgestützte als auch individuelle Leistungen festlegen, damit Sie Ihre Mitarbeiter wieder auf Kurs bringen können.

Für wen ist dieser Kurs geeignet?

Er richtet sich an Manager, die diagnostizieren möchten, warum Mitarbeiter hinter den Erwartungen zurückbleiben und die tatsächlichen Gründe für mangelhafte Leistung ansprechen möchten.

Welche Themen werden behandelt?

Die Lektionen behandeln Identifying the Causes of Poor Performance, Setting Team Performance Expectations und Setting Individual Performance Expectations, gefolgt von einer Test Your Knowledge-Bewertung.

Enthält der Kurs eine Bewertung?

Ja, der Kurs schließt mit einer Test Your Knowledge-Lektion.