Diagnostiquer les problèmes de performance

Name: Diagnostiquer les problèmes de performance
Author: Khin Hnin Soe

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Cours : à la demande

(musique lumineuse) Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles un employé a des problèmes de performance au travail. Les performances de quelqu'un peuvent être affectées par leur capacité et leur motivation. Dans ce cours sur le diagnostic des problèmes de performances, vous apprendrez à identifier les causes de mauvaises performances et comment définir les attentes des individus et des équipes. Une faible motivation peut entraîner de mauvaises performances. Les gens se sentent souvent démotivés quand ils sentent qu'il n'y a pas d'opportunité pour qu'ils soient promus ou faire avancer leur carrière même après avoir fait l'effort. Ils peuvent également trouver la nature de leur travail être ennuyeux, limité ou insatisfaisant. Peut-être ont-ils le sentiment que leur supérieur a des préjugés contre eux, ne leur fait pas confiance ou les microgère plus que les autres. Un employé peut aussi mal performer lorsqu'ils sont stressés par l'environnement de travail ou leur situation à la maison. Comme un employé passe beaucoup de temps dans un environnement de travail toxique ou inhospitalier, leur productivité a tendance à baisser. Pour des projets spécifiques, ils peuvent se sentir stressés d'avoir à gérer des délais serrés ou des ressources limitées sans aucun soutien. Tous ces facteurs peuvent réduire la motivation des employés, impactant davantage leur performance globale. Disons que Sandy est un mauvais interprète. La première étape pour identifier les causes de sa piètre performance est de considérer toutes les raisons possibles qui se rapportent à la capacité et à la motivation de Sandy. Sandy a-t-elle les bonnes compétences et connaissances pour son travail ? Est-ce qu'elle comprend ce qu'on attend d'elle pour bien performer? Sait-elle quels domaines sont les plus importants ? Sait-elle comment les tâches doivent être priorisées ? En tant que manager ou chef d'équipe, tu peux aussi te demander si vous auriez pu faire quelque chose pour causer la mauvaise performance de Sandy, surtout dans la façon dont vous la gérez et la soutenez. La prochaine étape est de parler à d'autres personnes qui ont travaillé avec Sandy, comme un ancien supérieur ou d'autres membres de l'équipe. Cela vous aidera à avoir une vision plus objective de ce qui se passe avec Sandy. Il vaut mieux être prudent et n'approchez que les personnes en qui vous pouvez avoir confiance garder l'affaire confidentielle puisque vous ne voulez pas aggraver davantage la situation. Par exemple, vous pouvez poser des questions générales comme, « Comment avez-vous trouvé le travail avec Sandy pendant le projet ? » Si la personne est vague en répondant à ces questions ouvertes, vous pouvez suivre en demandant pour leur avis sur la capacité et la motivation de Sandy au cours de ce projet particulier. Après avoir réfléchi aux causes possibles et écouté les opinions des autres sur elle, il est temps de parler directement à Sandy. Commencez par une question ouverte, comme lui demander d'évaluer sa propre performance en termes de capacité et de motivation lors de son dernier projet. Cela l'empêchera de se sentir menacée ou sur la défensive et l'incitera d'évaluer plus objectivement sa performance. Parfois, cette réflexion sur soi est la meilleure approche pour découvrir la cause profonde d'un problème. Si une approche générale n'obtient pas Sandy réfléchir objectivement sur elle-même, puis décrivez vos propres observations de sa performance. Ensuite, demandez-lui ce qui s'est passé. Par exemple, vous pouvez dire, "Je vous ai demandé de soumettre le rapport d'ici hier, mais je ne l'ai pas reçu. Qu'est-il arrivé? Est-ce que tout va bien?" Si Sandy a manqué des délais à plusieurs reprises, vous pouvez également dire quelque chose comme, "Je remarque que vous avez pris du retard sur plusieurs échéances. Que s'est-il passé? Y a-t-il un soutien que je peux offrir pour vous aider à respecter vos délais ? » Cette approche signale à Sandy que vous avez remarqué ses délais manquants, que vous allez la tenir pour responsable, et que vous voulez entendre son explication. Proposez-lui de faire un remue-méninges en lui demandant ce que tu aurais pu faire d'autre pour soutenir sa performance. Vous découvrirez peut-être la source du problème c'est que les délais n'étaient pas clairement fixés, qu'elle n'avait pas les ressources nécessaires pour le travail, ou qu'elle se fixe les mauvaises priorités. En suivant ces étapes, vous pouvez identifier les causes profondes des mauvaises performances parmi les membres de votre équipe et commencer à travailler pour les réparer.

Intermédiaire Fournisseur : Khin Hnin Soe 4 leçons · 13m en Arabe, Allemand, Anglais, Espagnol, Français, Portugais, Chinese

Description du cours

Il peut y avoir de nombreuses raisons pour lesquelles les employés ne répondent pas aux attentes. Les managers peuvent être prompts à supposer que la performance est spécifiquement liée à la capacité et à la motivation, mais les barrières personnelles ou professionnelles affectent également la performance. Par exemple le moral des employés se dégrade lorsqu'ils n'adhèrent pas au style de management ou à la culture de leur équipe. Il n'est souvent pas nécessaire de supposer l'incompétence, la sous-motivation ou une mauvaise adéquation pour le travail. Il peut y avoir de nombreux obstacles à l'atteinte des normes de travail.

Les employés peuvent mal performer s'ils comprennent mal ce qu'on attend d'eux. Lorsque les managers prennent un moment pour découvrir les vraies raisons pour lesquelles les performances sont médiocres, parlent directement aux peu performants et investissent la confiance, de nouvelles portes s'ouvrent pour que les employés s'améliorent. Dans ces leçons sur le diagnostic des problèmes de performances, vous découvrirez comment identifier les causes des mauvaises performances. Vous expliquerez ensuite comment définir des attentes en matière de performances d'équipe et individuelles afin de remettre vos employés sur la bonne voie.

Ce que vous allez apprendre

Enquêter sur les causes d'une mauvaise performance
Identifier les obstacles et les barrières qui affectent l'atteinte des normes de travail par les employés
Fixer les attentes de performance de l'équipe
Fixer des attentes de performance individuelles
Relier les attentes de l'équipe aux individus pour remettre les employés sur la bonne voie

Points clés à retenir

Une mauvaise performance peut provenir de nombreuses causes au-delà de la capacité et de la motivation, y compris des barrières personnelles ou professionnelles.
Le moral des employés en souffre lorsqu'ils ne se sentent pas en phase avec le style de gestion ou la culture de leur équipe.
Les employés peuvent obtenir de mauvais résultats s'ils comprennent mal ce que l'on attend d'eux.
Découvrir les véritables raisons des mauvaises performances, parler directement aux employés sous-performants et accorder de la confiance ouvrent de nouvelles perspectives d'amélioration pour les employés.
Le cours aborde l'identification des causes de la mauvaise performance et la définition des attentes de performance, tant au niveau de l'équipe qu'au niveau individuel.

Foire aux questions

Que vais-je apprendre dans ce cours ?

Vous découvrirez comment identifier les causes d'une mauvaise performance, puis définirez des attentes pour les performances de l'équipe et individuelles afin de pouvoir remettre vos employés sur la bonne voie.

À qui s'adresse ce cours ?

Il s'adresse aux managers qui souhaitent diagnostiquer pourquoi les employés ne répondent pas aux attentes et aborder les véritables raisons derrière les mauvaises performances.

Quels sujets sont abordés ?

Les leçons couvrent l'identification des causes d'une mauvaise performance, la définition des attentes de performance de l'équipe et la définition des attentes de performance individuelle, suivies d'une évaluation pour tester vos connaissances.

Le cours comprend-il une évaluation ?

Oui, le cours se termine par une leçon Testez vos connaissances.