Eine Richtlinie für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion fördern

Name: Eine Richtlinie für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion fördern
Author: Pam Gonzales-Wheeler

Sie lernen, wie Sie eine Politik der Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration am besten fördern

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Kurs: On-Demand

(helle Musik) Willkommen bei der Förderung von Vielfalt, Gerechtigkeit, und Inklusionspolitik. In diesen Lektionen Wir werden uns mit Politikgestaltung zu Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion befassen und wie man proaktiv kommuniziert und auf die Anliegen der Mitarbeiter eingehen. Sie werden auch den Unterschied lernen zwischen Mentoring und Sponsoring, und ihre Rolle in der integrativen Nachfolgeplanung. Wir werden auch drei Fragen überprüfen das kann helfen zu informieren welche Bildungsressourcen Ihr Unternehmen am besten unterstützen würden in DEI-Kompetenz. Politikgestaltung ist eine Organisationsmethode Mitarbeiterverhalten zu lenken. Einige Richtlinien schaffen Erwartungen wie sich Mitarbeiter verhalten sollten. Andere Politiken setzen Konsequenzen wenn Mitarbeiter das erwartete Verhalten nicht befolgen. Zum Beispiel eine Kleiderordnung ist eine Richtlinie, die Parameter definiert für welche Art von Auftritt erwartet wird. Verhält sich ein Mitarbeiter nicht wie erwartet, Es gibt andere Richtlinien, die Konsequenzen skizzieren wie ein Mitarbeiterverantwortungsprozess. Um solide Politikgestaltung zu verstehen, Betrachten Sie die psychologische Gleichung: Verhalten ist eine Funktion einer Person wie von ihrer Umgebung beeinflusst oder B gleich f mal der Menge P und E. Kurt Lewin hat diese Gleichung entwickelt aus der Erforschung des menschlichen Verhaltens und kam zu dem Schluss, dass jemand das Verhalten wird von zwei Dingen beeinflusst: wer sie sind und wo sie sind. In seiner Definition P oder Person, umfasst ihre Geschichte, Persönlichkeit, Werte und Motivationen, und E, oder Umgebung, umfasst sowohl die physische als auch die soziale Umgebung. Sie können zum Beispiel überlegen die organisatorischen DEI-Richtlinien, -Initiativen, und Schulungen, gegen die Sie sich in der Vergangenheit möglicherweise gewehrt haben. Was hat Sie dazu gebracht, Widerstand zu leisten? Wie haben Sie auf diesen Widerstand reagiert? Wenn Sie lautstark darüber gesprochen haben, Wie hat Ihre Organisation auf Ihren Widerstand reagiert? Und wie hat sich diese Reaktion auf Ihr zukünftiges Verhalten ausgewirkt? In diesem Beispiel Ihre Antworten auf diese Fragen sind ein Beispiel für B gleich F mal die Menge von P und E weil Ihr Verhalten des Widerstands war eine Funktion von Ihnen als Person von Ihrem Arbeitsumfeld beeinflusst. Betrachten Sie ein Szenario. Killian ist ein Human Resources-Generalist der gerade eine E-Mail von seinem Direktor bekommen hat ihn mit Recherchemöglichkeiten beauftragen für ein robusteres demografisches Tracking über die Mitarbeitererfahrung damit das Unternehmen Vielfalt beurteilen kann. Er braucht ein paar Sekunden, um darüber nachzudenken, scheint frustriert zu sein, und dann tippt er etwas aggressiv zurück. Welche Schlussfolgerungen haben Sie gezogen? von Killians Verhalten in diesem Beispiel? Es ist möglich, dass Sie Killians Verhalten negativ beurteilen vorausgesetzt, er ist gegen DEI, oder vielleicht hast du ihm zugestimmt weil du nicht einverstanden warst mit der Politik, die er umsetzen soll, oder das Gefühl haben, nichts in Frage stellen zu können entweder im Zusammenhang mit Diversity in Ihrem Unternehmen, oder vielleicht nehmen Sie etwas ganz anderes an wie Ihr Verhalten beeinflusst wurde durch Ihre eigene Person und Umgebung. Betrachten wir, was Killian dachte und wie er geantwortet hat. Killian dachte, "Niemand hat mich wegen dieser Anfrage auch nur konsultiert. Wissen sie, wie beschäftigt ich bin? Natürlich nicht. Sie fragen nie. Wie soll ich das machen und alles was ich sonst noch machen muss? Ich wette, das war nur etwas, was mein Chef nicht tun wollte, und jetzt hänge ich daran fest. Es geht um Vielfalt, also wie ich mich fühle, spielt sowieso keine Rolle. Ich muss es erledigen, wenn ich nicht gefeuert werden will." Nach seinem inneren Monolog Killian antwortet einfach mit: "Ich werde es erledigen." Nach seinen Gedanken Killian glaubt, dass sein Direktor Arbeit abgeben wird sie wollen ihren Mitarbeitern nichts antun. Er ist nicht überrascht, dass er nicht konsultiert wurde bei der Entwicklung der Initiative oder dass seine Arbeitsbelastung nicht berücksichtigt wurde. Er entscheidet letztendlich, dass er Widerstand leistet und hinterfragt sind es nicht wert weil Diversity-Initiativen hinterfragt werden oder Erledigung von Anfragen seines Vorgesetzten wird ihn entlassen. Unter anderem, Killians Gedanken zeigen es uns dass er sich nicht wertgeschätzt, eingeschlossen fühlt, oder dass er fair behandelt wird. Und er fühlt sich besonders nicht dass er alles in Frage stellen kann, was mit Vielfalt zu tun hat. Ob beeinflusst durch sein Team, seine Abteilung, oder Unternehmen als Ganzes, Killians Umfeld ist nicht geprägt von Vertrauen und Zustimmung, und das wird sich wahrscheinlich widerspiegeln in seiner Leistung und Retention.

Mittelstufe Anbieter : Pam Gonzales-Wheeler 5 Lektionen · 16m auf Arabisch, Deutsch, Englisch, Spanisch, Französisch, Portugiesisch, Urdu, Chinese

Kursbeschreibung

Die Festlegung von Richtlinien ist eine wichtige organisatorische Methode zur Steuerung des Mitarbeiterverhaltens. Einige Richtlinien legen die Erwartungen an das Verhalten der Mitarbeiter fest, während andere Richtlinien Konsequenzen für den Fall vorsehen, dass sich die Mitarbeiter nicht an das erwartete Verhalten halten. Die Umsetzung und Aufrechterhaltung einer erfolgreichen Politik für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) kann in der heutigen Arbeitswelt eine Herausforderung sein, und die Bemühungen, eine solche Politik zu fördern, können auf Widerstand stoßen. Aus diesem Grund ist es hilfreich, die besten Praktiken für DEI-Richtlinien zu kennen, einschließlich der Methoden für Kommunikation, Mentoring, Sponsoring und Schulung von Mitarbeitern für ein optimales politisches Engagement. In diesem Kurs über die Förderung einer Politik der Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration werden wir uns mit der Politikgestaltung und der Kommunikation und dem Umgang mit den Anliegen der Mitarbeiter befassen. Sie werden etwas über Mentoring und Sponsoring und deren Rolle bei der Nachfolgeplanung erfahren. Außerdem gehen wir auf drei Fragen ein, die Aufschluss darüber geben können, welche Bildungsressourcen Ihr Unternehmen am besten bei der DEI-Kompetenz unterstützen können. Am Ende dieses Kurses werden Sie wissen, wie Sie eine effektive DEI-Politik in Ihrem Unternehmen fördern können.

Was Sie lernen werden

Unterscheiden Sie zwischen Mentoring und Sponsoring und deren Rollen in der inklusiven Nachfolgeplanung
Bildungsressourcen identifizieren, die DEI-Kompetenzen Ihres Unternehmens am besten unterstützen
Mitarbeiterfragen zu DEI-Planung ansprechen
Eine Diversity, Equity and Inclusion (DEI) Richtlinie effektiv an Mitarbeiter kommunizieren
Best Practices der DEI-Politikgestaltung anwenden, um eine wirksame Richtlinie in Ihrer Organisation zu fördern

Wichtige Erkenntnisse

Politikgestaltung ist eine wichtige organisatorische Methode zur Lenkung des Mitarbeiterverhaltens, wobei einige Richtlinien Verhaltenserwartungen festlegen und andere Konsequenzen etablieren.
Die Umsetzung und Erhaltung einer erfolgreichen DEI-Richtlinie kann eine Herausforderung darstellen, und Bemühungen, eine zu fördern, können auf Widerstand stoßen.
Best Practices der DEI-Politikgestaltung umfassen Kommunikation, Mentoring, Sponsoring und Schulung von Mitarbeitern für optimale Richtlinienakzeptanz.
Mentoring und Sponsoring spielen unterschiedliche Rollen in der inklusiven Nachfolgeplanung.
Drei Fragen können helfen zu bestimmen, welche Bildungsressourcen eine Unternehmen am besten in DEI-Kompetenzen unterstützen würden.

Häufig gestellte Fragen

Was werde ich in diesem Kurs lernen?

Sie werden den Unterschied zwischen Mentoring und Sponsoring lernen, wie Sie Ressourcen identifizieren, die Ihr Unternehmen am besten in DEI-Kompetenzen unterstützen, und wie Sie Mitarbeiterfragen zur DEI-Planung ansprechen. Am Ende werden Sie wissen, wie Sie eine wirksame DEI-Richtlinie in Ihrer Organisation fördern.

Welche Themen deckt dieser Kurs ab?

Der Kurs behandelt Politikgestaltung, Kommunikation und Ansprechen von Mitarbeiterfragen, die Rollen von Sponsoring und Mentoring in der inklusiven Nachfolgeplanung und die Überprüfung von drei Fragen, die helfen zu bestimmen, welche Bildungsressourcen Ihr Unternehmen am besten bei DEI-Kompetenzen unterstützen würden.

Für wen ist dieser Kurs?

Dieser Kurs ist für diejenigen, die für die Umsetzung und Erhaltung einer Diversity, Equity and Inclusion Richtlinie verantwortlich sind und die Best Practices der DEI-Politikgestaltung kennenlernen und erfahren möchten, wie man eine wirksame DEI-Richtlinie in ihrer Organisation fördert.

Welche Lektionen sind enthalten?

Der Kurs umfasst Lektionen zu Politikgestaltung, Kommunikation, Sponsoring und Mentoring, Schulung und eine Test Your Knowledge Bewertung.