Gérer les collaborateurs peu performants

Name: Gérer les collaborateurs peu performants
Author: Khin Hnin Soe

Apprenez à réorienter les employés peu performants

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Cours : à la demande

(musique lumineuse) (claquement des cymbales) Certaines personnes peuvent se sentir mal à l'aise faire face à la mauvaise performance d'un subordonné, d'autant plus que certains employés deviennent défensifs ou émotifs. Certains peuvent également s'inquiéter de la façon dont cela peut affecter leurs relations de travail avec leurs collègues, mais affronter le problème est de votre responsabilité en tant que manager ou chef d'équipe, et ne pas y remédier nuira au moral de votre équipe et l'empêcher d'atteindre ses objectifs. Dans ce cours sur la gestion des mauvais élèves, tu apprendras de la meilleure façon pour régler les conflits avec les employés ; comment créer un plan de performance ; et les prochaines étapes à suivre lorsque la performance de quelqu'un ne parvient pas à s'améliorer. Imaginons que le membre de votre équipe, Joe, joue mal son rôle. Il a manqué des délais à cause de distractions, s'agite lorsque les autres offrent des commentaires constructifs, et s'emporte facilement. D'autres membres de l'équipe sont frustrés par Joe et demande que tu lui parles. Tout d'abord, essayez de comprendre le problème de Joe et toutes les causes profondes en recueillant le plus d'informations possible. Prenez le temps d'observer son comportement, et ne vous contentez pas de parler aux collègues qui se sont plaints de lui ; parler à certains qui ne l'ont pas fait. Vous pouvez essayer de trouver des exemples spécifiques de la mauvaise performance de Joe en demandant : Comment Joe s'est-il comporté lors du dernier projet vous avez travaillé ensemble ? Quelles ont été les conséquences de ses actions ou comportements ? Et quelles sont certaines des causes probables des actions ou des comportements de Joe ? Ont-ils été causés par un manque de capacité ou de motivation, problèmes personnels ou surcharge de travail, ou votre propre style de gestion? Ensuite, parlez directement à Joe. Trouvez un bon moment pour parler qui fonctionne pour vous deux, et choisissez un cadre avec un bon éclairage naturel et des meubles confortables pour le garder plus détendu. Une fois la conversation entamée, vous pouvez commencer par une question générale comme, "Comment as-tu été?" Puis une fois que vous avez brisé la glace, vous pouvez conduire dans, "J'ai remarqué que vous semblez avoir des problèmes avec votre travail. J'aimerais en discuter pour voir comment je peux vous aider." Cette approche signale à Joe que vous avez remarqué sa piètre performance, que vous allez le tenir responsable de cela, et que vous voulez entendre son explication. Il vaut mieux éviter de poser des questions pourquoi qu'il doit justifier, car cela peut le mettre mal à l'aise et le mettre sur la défensive. Vous pouvez continuer à décrire sa mauvaise performance en utilisant des exemples spécifiques comme des délais manquants, qualité médiocre, ou incapacité à s'adapter à des situations nouvelles ou inattendues. Ensuite, vous pouvez expliquer l'impact que sa mauvaise performance a eu sur lui-même, ses collègues et l'organisation. Il y a trois façons probables pour Joe de répondre : être d'accord, se mettre sur la défensive ou devenir émotif. S'il se met sur la défensive, essayez de rester calme et écoutez attentivement ses explications. S'il devient émotif, laissez-lui le temps de se calmer avant de poursuivre la conversation. Posez des questions qui vous aideront à comprendre son point de vue et les causes profondes possibles de sa mauvaise performance. Vous pouvez également lui demander de quel soutien il a besoin, car ses mauvaises performances pourraient être dues à une surcharge de travail ou un moral bas, qui peut être causé par plusieurs facteurs. Peut-être que Joe pense que vous ne lui donnez pas assez de soutien ou peut-être qu'il a des problèmes personnels. Il est également possible qu'il n'ait pas reçu suffisamment d'instructions ou une formation pour son rôle, mais en lui montrant votre soutien tu donnes à Joe une chance de se changer et lui faire savoir qu'il n'est pas seul, parce que tu es là pour lui montrer la voie. Joe sera plus enclin à s'engager pour améliorer ses performances et vous n'aurez pas à prendre des mesures drastiques, comme le virer. Il peut garder son travail et vous pouvez vous épargner le temps et les efforts que cela aurait pris pour trouver, examiner et embaucher son remplaçant.

Intermédiaire Fournisseur : Khin Hnin Soe 4 leçons · 13m en Arabe, Allemand, Anglais, Espagnol, Français, Portugais, Chinese

Description du cours

Lorsque les managers sont confrontés à des problèmes de performance, les employés peuvent se mettre sur la défensive ou devenir émotifs. Il est courant de s'inquiéter de la façon dont cela pourrait affecter les relations de travail. Pour assumer votre responsabilité en tant que chef d'équipe ou gestionnaire, vous devez répondre à ces préoccupations. Si la gestion des performances n'est pas vérifiée et équilibrée, les équipes souffrent d'un moral bas et de sous-performances.

L'ajustement des performances nécessite objectivité et transparence. Un plan de performance aide les employés à réaliser que vous prenez leur performance au sérieux. Ils sauront qu'ils doivent agir et s'améliorer. Vous et votre employé aurez également des attentes claires sur ce que vous avez convenu. Vous aurez un plan de suivi et d'examen des progrès. Dans ces leçons sur la gestion des performances médiocres, vous explorerez les moyens de résoudre les problèmes de performance des employés, découvrirez comment créer un plan de performance et apprendrez quoi faire si les problèmes de performance persistent.

Ce que vous allez apprendre

Résoudre les problèmes de performance des employés avant qu'ils n'affectent votre culture d'entreprise
Confronter les problèmes de performance avec objectivité et transparence
Créer un plan de performance qui cible des domaines spécifiques pour l'amélioration de l'employé
Fixer des attentes claires et convenues avec l'employé
Suivre et examiner les progrès d'un employé par rapport au plan
Résoudre la sous-performance persistante d'un employé

Points clés à retenir

Lorsque les managers sont confrontés à des problèmes de performance, les employés peuvent devenir sur la défensive ou émotifs, ce qui peut soulever des inquiétudes concernant les relations de travail.
Si la gestion des performances n'est pas vérifiée et équilibrée, les équipes souffrent d'un moral bas et de résultats insuffisants.
L'ajustement des performances nécessite de l'objectivité et de la transparence.
Un plan de performance signale que vous prenez la performance d'un employé au sérieux et qu'il doit agir et s'améliorer.
Un plan de performance donne au manager et à l'employé des attentes claires et un moyen de suivre et d'évaluer les progrès.

Foire aux questions

À qui s'adresse ce cours ?

Il s'adresse aux chefs d'équipe et aux managers qui doivent traiter les problèmes de performance des employés dans le cadre de leurs responsabilités.

Que couvre ce cours ?

Il couvre les moyens d'aborder les problèmes de performance des employés, comment créer un plan de performance et que faire si les problèmes de performance persistent.

Quelles compétences vais-je acquérir ?

Vous apprendrez à résoudre les problèmes de performance avant qu'ils n'affectent votre culture de travail, à concevoir des plans de performance ciblant des domaines spécifiques pour l'amélioration de l'employé et à résoudre la sous-performance persistante d'un employé.

Quelles leçons sont incluses ?

Les leçons sont : Confronter le problème, Créer un plan de performance, Que pouvez-vous faire si la mauvaise performance persiste ?, et une évaluation Testez vos connaissances.

Pourquoi un plan de performance est-il important ?

Un plan de performance aide les employés à comprendre que vous prenez leurs performances au sérieux, donne aux deux parties des attentes claires sur ce qui a été convenu et fournit un plan pour suivre et évaluer les progrès.