Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern

Name: Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern
Author: Khin Hnin Soe

Sie lernen, wie Sie schlechte Leistungsträger umleiten können

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Kurs: On-Demand

(helle Musik) (Becken klingen) Manche Menschen fühlen sich unwohl Konfrontation mit der schlechten Leistung eines Untergebenen, zumal einige Mitarbeiter defensiv oder emotional werden. Einige können sich auch Sorgen darüber machen, wie es sich auswirken kann ihre Arbeitsbeziehungen zu Kollegen, aber die Konfrontation mit dem Problem liegt in Ihrer Verantwortung als Führungskraft oder Teamleiter, und wenn Sie es nicht ansprechen, wird die Moral Ihres Teams beschädigt und ihn daran hindern, seine Ziele zu erreichen. In diesem Kurs zum Umgang mit leistungsschwachen Personen du wirst es am besten lernen um Mitarbeiterkonfrontationen anzugehen; wie man einen Leistungsplan erstellt; und die nächsten Schritte zu folgen, wenn jemand die Leistung verbessert sich nicht. Stellen wir uns vor, Ihr Teammitglied, Joe, spielt seine Rolle schlecht. Er hat Termine aufgrund von Ablenkungen verpasst, regt sich auf, wenn andere konstruktives Feedback geben, und verliert leicht die Beherrschung. Andere Teammitglieder sind frustriert über Joe und bitten Sie, mit ihm zu sprechen. Versuchen Sie zuerst, Joes Problem und alle Ursachen zu verstehen indem Sie so viele Informationen wie möglich sammeln. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um sein Verhalten zu beobachten, und rede nicht nur mit Kollegen, die sich über ihn beschwert haben; rede mit einigen, die es nicht getan haben. Sie können versuchen, konkrete Beispiele zu finden von Joes schlechter Leistung, indem er fragt: Wie hat sich Joe während des letzten Projekts verhalten habt ihr zusammen gearbeitet? Was waren die Folgen seiner Handlungen oder Verhaltensweisen? Und was sind einige der wahrscheinlichen Ursachen von Joes Handlungen oder Verhaltensweisen? Wurden sie durch mangelnde Fähigkeit oder Motivation verursacht, persönliche Probleme oder Arbeitsüberlastung, oder Ihren eigenen Führungsstil? Sprechen Sie als nächstes direkt mit Joe. Finde einen guten Zeitpunkt zum Reden, der für euch beide passt, und wählen Sie eine Umgebung mit guter natürlicher Beleuchtung und bequeme Möbel, um ihn entspannter zu halten. Sobald Sie das Gespräch beginnen, Sie können mit einer allgemeinen Frage beginnen, z. "Wie geht es dir?" Dann, sobald du das Eis gebrochen hast, Du kannst hineinführen, "Mir ist aufgefallen, dass Sie einige Probleme zu haben scheinen mit deiner Arbeit. Ich würde gerne darüber sprechen, um zu sehen, wie ich Ihnen helfen kann." Diese Annäherung signalisiert Joe dass Sie seine schlechte Leistung bemerkt haben, dass du ihn dafür zur Rechenschaft ziehen wirst, und dass Sie seine Erklärung hören wollen. Es ist am besten, keine Warum-Fragen zu stellen dass er sich rechtfertigen muss, weil es ihm unangenehm sein kann und ihn in die Defensive bringen. Sie können fortfahren, seine schlechte Leistung zu beschreiben anhand konkreter Beispiele wie fehlende Fristen, minderwertige Qualität, oder Unfähigkeit, sich an neue oder unerwartete Situationen anzupassen. Dann können Sie die Auswirkungen erklären, die seine schlechte Leistung hat auf sich selbst, seine Mitarbeiter und die Organisation hatte. Es gibt drei wahrscheinliche Möglichkeiten für Joe zu reagieren: zustimmen, defensiv werden oder emotional werden. Wenn er defensiv wird, Versuchen Sie, ruhig zu bleiben und hören Sie aufmerksam auf seine Erklärung. Wenn er emotional wird, gib ihm Zeit, sich zu beruhigen bevor Sie das Gespräch fortsetzen. Stellen Sie Fragen, die Ihnen helfen, seine Perspektive zu verstehen und die möglichen Ursachen für seine schlechte Leistung. Sie können ihn auch fragen, welche Unterstützung er braucht, da seine schlechte Leistung auf Arbeitsüberlastung zurückzuführen sein könnte oder niedrige Moral, die durch mehrere Faktoren verursacht werden kann. Vielleicht denkt Joe, dass du ihm nicht genug Unterstützung gibst oder vielleicht hat er persönliche Probleme. Es ist auch möglich, dass er nicht genug Anweisungen erhalten hat oder Training für seine Rolle, sondern indem du ihm deine Unterstützung zeigst du gibst Joe die Chance, sich zu ändern und ihn wissen lassen, dass er nicht allein ist, weil du da bist, um ihm den Weg zu weisen. Joe wird sich eher festlegen um seine Leistung zu verbessern und Sie müssen keine drastischen Maßnahmen ergreifen, wie ihn zu feuern. Er kann seinen Job behalten und du kannst dich schonen die Zeit und Mühe, die es gekostet hätte seinen Ersatz zu finden, zu überprüfen und einzustellen.

Mittelstufe Anbieter : Khin Hnin Soe 4 Lektionen · 13m auf Arabisch, Deutsch, Englisch, Spanisch, Französisch, Portugiesisch, Chinese

Kursbeschreibung

Wenn Manager Leistungsprobleme ansprechen, können Mitarbeiter defensiv oder emotional werden. Sie machen sich häufig Sorgen darüber, wie sich dies auf die Arbeitsbeziehungen auswirken könnte. Um Ihrer Verantwortung als Teamleiter oder Manager gerecht zu werden, müssen Sie auf diese Bedenken eingehen. Wenn das Leistungsmanagement nicht kontrolliert und ausgewogen ist, leidet die Arbeitsmoral des Teams und die Leistung bleibt hinter den Erwartungen zurück.

Leistungsanpassung erfordert Objektivität und Transparenz. Ein Leistungsplan hilft den Mitarbeitern zu erkennen, dass Sie ihre Leistung ernst nehmen. Sie wissen, dass sie Maßnahmen ergreifen und sich verbessern müssen. Sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter werden klare Erwartungen an das haben, was Sie vereinbart haben. Sie haben einen Plan, um die Fortschritte zu verfolgen und zu überprüfen. In diesen Lektionen über den Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern lernen Sie, wie Sie Probleme mit der Leistung Ihrer Mitarbeiter angehen, wie Sie einen Leistungsplan erstellen und was Sie tun können, wenn die Leistungsprobleme weiter bestehen.

Was Sie lernen werden

Beheben Sie Leistungsprobleme der Mitarbeiter, bevor sie Ihre Arbeitskultur beeinflussen
Konfrontieren Sie Leistungsprobleme mit Objektivität und Transparenz
Erstellen Sie einen Leistungsplan, der auf spezifische Verbesserungsbereiche für Mitarbeiter abzielt
Legen Sie klare, vereinbarte Erwartungen mit dem Mitarbeiter fest
Verfolgen und überprüfen Sie den Fortschritt eines Mitarbeiters gegen den Plan
Beheben Sie anhaltende Unterkennungen durch einen Mitarbeiter

Wichtige Erkenntnisse

Wenn Manager Leistungsprobleme konfrontieren, können Mitarbeiter defensiv oder emotional werden, was Bedenken bezüglich Arbeitsbeziehungen aufwerfen kann.
Wenn Leistungsmanagement nicht überprüft und ausgeglichen wird, leiden Teams unter niedriger Moral und Unterleistung.
Leistungsanpassung benötigt Objektivität und Transparenz.
Ein Leistungsplan signalisiert, dass Sie die Leistung eines Mitarbeiters ernst nehmen und dass er handeln und sich verbessern muss.
Ein Leistungsplan gibt sowohl dem Manager als auch dem Mitarbeiter klare Erwartungen und eine Möglichkeit, Fortschritte zu verfolgen und zu überprüfen.

Häufig gestellte Fragen

Für wen ist dieser Kurs geeignet?

Er richtet sich an Teamleiter und Manager, die Leistungsprobleme von Mitarbeitern als Teil ihrer Verantwortung ansprechen müssen.

Was behandelt dieser Kurs?

Er behandelt, wie man Leistungsprobleme von Mitarbeitern anspricht, wie man einen Leistungsplan erstellt und was man tun kann, wenn Leistungsprobleme bestehen bleiben.

Welche Fähigkeiten werde ich erwerben?

Sie werden lernen, Leistungsprobleme anzusprechen, bevor sie Ihre Arbeitskultur beeinflussen, Leistungspläne zu entwerfen, die auf spezifische Verbesserungsbereiche für Mitarbeiter abzielen, und anhaltende Unterkennungen durch einen Mitarbeiter zu lösen.

Welche Lektionen sind enthalten?

Die Lektionen sind Confronting the Problem, Creating a Performance Plan, What Can You Do If Poor Performance Persists? und eine Test Your Knowledge-Bewertung.

Warum ist ein Leistungsplan wichtig?

Ein Leistungsplan hilft Mitarbeitern zu erkennen, dass Sie ihre Leistung ernst nehmen, gibt beiden Parteien klare Erwartungen auf das, was vereinbart wurde, und bietet einen Plan zur Verfolgung und Überprüfung des Fortschritts.