Gestión de empleados con bajo rendimiento

Name: Gestión de empleados con bajo rendimiento
Author: Khin Hnin Soe

Aprenda a redirigir a los empleados de bajo desempeño

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Curso: bajo demanda

(música brillante) (sonido de platillos) Algunas personas pueden sentirse incómodas enfrentarse al bajo rendimiento de un subordinado, especialmente porque algunos empleados se ponen a la defensiva o emocionales. Algunos también pueden preocuparse acerca de cómo puede afectar sus relaciones laborales con los compañeros, pero enfrentar el problema es tu responsabilidad como gerente o líder de equipo, y no abordarlo dañará la moral de su equipo e impedir que cumpla sus objetivos. En este curso sobre cómo manejar a los empleados de bajo rendimiento, aprenderás de la mejor manera para abordar las confrontaciones de los empleados; cómo crear un plan de desempeño; y los próximos pasos a seguir cuando el desempeño de alguien no logra mejorar. Imaginemos que el miembro de su equipo, Joe, se está desempeñando mal en su papel. No ha cumplido con los plazos debido a distracciones, se agita cuando otros ofrecen comentarios constructivos, y pierde los estribos fácilmente. Otros miembros del equipo se están frustrando con Joe y pide que hables con él. Primero, intente comprender el problema de Joe y las causas principales. reuniendo la mayor cantidad de información posible. Tómate un tiempo para observar su comportamiento, y no se limite a hablar con los compañeros de trabajo que se quejaron de él; habla con algunos que no lo hicieron. Puedes intentar encontrar ejemplos específicos. del mal desempeño de Joe preguntando: ¿Cómo se comportó Joe durante el último proyecto? trabajaron juntos? ¿Cuáles fueron las consecuencias de sus acciones o comportamientos? y cuáles son algunas de las causas probables de las acciones o comportamientos de Joe? Fueron causados por falta de capacidad o motivación, problemas personales o sobrecarga de trabajo, o su propio estilo de gestión? A continuación, hable directamente con Joe. Encuentre un buen momento para hablar que funcione para ambos, y elige un ambiente con buena iluminación natural y muebles cómodos para mantenerlo más relajado. Una vez que inicie la conversación, puede abrir con una pregunta general como, "¿Cómo has estado?" Luego, una vez que hayas roto el hielo, puedes conducir a, "He notado que pareces tener algunos problemas con tu trabajo Me gustaría discutirlo para ver cómo puedo ayudarte". Ese acercamiento le indica a Joe que has notado su bajo rendimiento, que vas a responsabilizarlo por ello, y que quieres escuchar su explicación. Es mejor evitar hacer preguntas de por qué. que tiene que justificar, porque puede hacerlo sentir incómodo y ponerlo a la defensiva. Puede continuar describiendo su pobre desempeño. usando ejemplos específicos como falta de plazos, calidad por debajo del estándar, o incapacidad para adaptarse a situaciones nuevas o inesperadas. A continuación, puede explicar el impacto que su bajo rendimiento ha tenido sobre sí mismo, sus compañeros de trabajo y la organización. Hay tres formas probables de que Joe responda: estar de acuerdo, ponerse a la defensiva o emocionarse. Si se pone a la defensiva, trata de mantener la calma y escucha atentamente su explicación. Si se emociona, dale tiempo para que se calme. antes de continuar la conversación. Haz preguntas que te ayuden a entender su perspectiva. y las posibles causas fundamentales de su bajo rendimiento. También puedes preguntarle qué apoyo necesita, ya que su bajo rendimiento podría deberse a la sobrecarga de trabajo o baja moral, que puede ser causada por múltiples factores. Tal vez Joe piensa que no le das suficiente apoyo. o tal vez está teniendo problemas personales. También es posible que no haya recibido suficiente instrucción. o entrenamiento para su rol, pero al mostrarle su apoyo le estás dando a Joe la oportunidad de cambiarse a sí mismo y haciéndole saber que no está solo, porque estás allí para mostrarle el camino. Joe será más probable que se comprometa a mejorar su desempeño y no tendrás que tomar medidas drásticas, como despedirlo. Él puede mantener su trabajo y usted puede ahorrarse el tiempo y el esfuerzo que habría tomado para encontrar, examinar y contratar a su reemplazo.

Intermedio Proveedor : Khin Hnin Soe 4 lecciones · 13m en Árabe, Alemán, Inglés, Español, Francés, Portugués, Chinese

Descripción del curso

Cuando los directivos se enfrentan a problemas de desempeño, los empleados pueden ponerse a la defensiva o emocionales. Es habitual que se preocupen por cómo puede afectar a las relaciones laborales. Para cumplir con su responsabilidad como líder o gerente de equipo, debe abordar estas inquietudes. Si la gestión del desempeño no se controla y equilibra, los equipos sufren baja moral y bajo desempeño.

El ajuste del desempeño necesita objetividad y transparencia. Un plan de desempeño ayuda a los empleados a darse cuenta de que usted se toma en serio su desempeño. Sabrán que deben tomar medidas y mejorar. Tanto usted como su empleado también tendrán expectativas claras sobre lo que han acordado. Tendrá un plan para el seguimiento y la revisión del progreso. En estas lecciones sobre la gestión de las personas de bajo desempeño, explorará formas de abordar los problemas de desempeño de los empleados, descubrirá cómo crear un plan de desempeño y aprenderá qué hacer si persisten los problemas.

Lo que aprenderás

Aborde los problemas de rendimiento de los empleados antes de que afecten su cultura laboral
Confronte los problemas de rendimiento con objetividad y transparencia
Cree un plan de desempeño que aborde áreas específicas de mejora para los empleados
Establezca expectativas claras y acordadas con el empleado
Haga seguimiento y revise el progreso del empleado según el plan
Resuelva el bajo rendimiento persistente de un empleado

Puntos clave

Cuando los gerentes confrontan problemas de rendimiento, los empleados pueden ponerse a la defensiva o volverse emocionales, lo que puede generar preocupaciones sobre las relaciones laborales.
Si la gestión del desempeño no se verifica y se equilibra adecuadamente, los equipos sufren baja moral y bajo rendimiento.
El ajuste del desempeño requiere objetividad y transparencia.
Un plan de desempeño señala que usted se toma en serio el rendimiento del empleado y que este debe tomar medidas para mejorar.
Un plan de desempeño proporciona a gerente y empleado expectativas claras y una forma de hacer seguimiento y revisar el progreso.

Preguntas frecuentes

¿Para quién es este curso?

Es para líderes de equipo y gerentes que deben abordar problemas de rendimiento de empleados como parte de su responsabilidad.

¿Qué cubre este curso?

Cubre formas de abordar problemas de rendimiento de empleados, cómo crear un plan de desempeño, y qué hacer si persisten las preocupaciones sobre el rendimiento.

¿Qué habilidades ganaré?

Aprenderá a abordar problemas de rendimiento antes de que afecten su cultura laboral, diseñar planes de desempeño que aborden áreas específicas de mejora para empleados, y resolver el bajo rendimiento persistente de un empleado.

¿Qué lecciones se incluyen?

Las lecciones son Confrontar el problema, Crear un plan de desempeño, ¿Qué puede hacer si el bajo rendimiento persiste?, y una evaluación Prueba sus conocimientos.

¿Por qué es importante un plan de desempeño?

Un plan de desempeño ayuda a los empleados a comprender que usted se toma en serio su rendimiento, proporciona a ambas partes expectativas claras sobre lo acordado, y ofrece un plan para hacer seguimiento y revisar el progreso.