Como lidar com profissionais de baixo desempenho

Name: Como lidar com profissionais de baixo desempenho
Author: Khin Hnin Soe

Saiba como redirecionar pessoas com baixo desempenho

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Curso: sob demanda

(música brilhante) (címbalos soam) Algumas pessoas podem se sentir desconfortáveis confrontar o mau desempenho de um subordinado, especialmente porque alguns funcionários ficam na defensiva ou emotivos. Alguns também podem se preocupar sobre como isso pode afetar suas relações de trabalho com os colegas, mas enfrentar o problema é sua responsabilidade como gerente ou líder de equipe, e deixar de lidar com isso prejudicará o moral de sua equipe e impedi-lo de atingir seus objetivos. Neste curso sobre como lidar com funcionários de baixo desempenho, você aprenderá da melhor maneira para lidar com confrontos de funcionários; como criar um plano de desempenho; e os próximos passos a seguir quando o desempenho de alguém não consegue melhorar. Vamos imaginar que o membro da sua equipe, Joe, está se saindo mal em sua função. Ele está perdendo prazos devido a distrações, fica agitado quando os outros oferecem feedback construtivo, e perde a paciência com facilidade. Outros membros da equipe estão ficando frustrados com Joe e pedir que você fale com ele. Primeiro, tente entender o problema de Joe e qualquer causa raiz reunindo o máximo de informações possível. Reserve algum tempo para observar seu comportamento, e não fale apenas com colegas de trabalho que reclamaram dele; falar com alguns que não o fizeram. Você pode tentar encontrar exemplos específicos do fraco desempenho de Joe, perguntando: Como Joe se comportou durante o último projeto vocês trabalharam juntos? Quais foram as consequências de suas ações ou comportamentos? E quais são algumas das causas prováveis das ações ou comportamentos de Joe? Eles foram causados por falta de habilidade ou motivação, problemas pessoais ou sobrecarga de trabalho, ou seu próprio estilo de gestão? Em seguida, fale diretamente com Joe. Encontre um bom momento para conversar que funcione para vocês dois, e escolha um ambiente com boa iluminação natural e móveis confortáveis para mantê-lo mais relaxado. Depois de iniciar a conversa, você pode começar com uma pergunta geral como, "Como você tem estado?" Então, uma vez que você quebrou o gelo, você pode levar para dentro, "Percebi que você parece estar tendo alguns problemas com seu trabalho. Eu gostaria de discutir isso para ver como posso ajudá-lo." Essa abordagem sinaliza para Joe que você notou seu fraco desempenho, que você vai responsabilizá-lo por isso, e que você quer ouvir a explicação dele. É melhor evitar perguntar por que as perguntas que ele tem que justificar, porque pode deixá-lo desconfortável e colocá-lo na defensiva. Você pode continuar descrevendo seu fraco desempenho usando exemplos específicos como prazos perdidos, qualidade inferior, ou incapacidade de se adaptar a situações novas ou inesperadas. Então você pode explicar o impacto que seu fraco desempenho teve sobre si mesmo, seus colegas de trabalho e a organização. Existem três maneiras prováveis de Joe responder: concordar, ficar na defensiva ou se emocionar. Se ele ficar na defensiva, tente manter a calma e ouvir atentamente a sua explicação. Se ele ficar emocionado, dê-lhe tempo para se acalmar antes de continuar a conversa. Faça perguntas que o ajudarão a entender a perspectiva dele e as possíveis causas de seu fraco desempenho. Você também pode perguntar a ele de que tipo de apoio ele precisa, já que seu baixo desempenho pode ser devido à sobrecarga de trabalho ou baixa moral, que pode ser causada por múltiplos fatores. Talvez Joe pense que você não lhe dá apoio suficiente ou talvez ele esteja tendo problemas pessoais. Também é possível que ele não tenha recebido instruções suficientes ou treinamento para sua função, mas mostrando seu apoio a ele você está dando a Joe uma chance de mudar a si mesmo e deixá-lo saber que ele não está sozinho, porque você está lá para mostrar o caminho para ele. Joe terá mais chances de se comprometer para melhorar seu desempenho e você não terá que tomar medidas drásticas, como demiti-lo. Ele pode manter o emprego e você pode se poupar o tempo e esforço que teria levado para encontrar, examinar e contratar seu substituto.

Intermediário Fornecedor : Khin Hnin Soe 4 lições · 13m em Árabe, Alemão, Inglês, Espanhol, Francês, Português, Chinese

Descrição do curso

Quando os gerentes enfrentam problemas de desempenho, os funcionários podem tornar-se defensivos ou emocionais. É normal preocupar-se em como isto pode afetar as relações de trabalho. Para cumprir a sua responsabilidade como líder ou gerente de equipa, deve abordar estas preocupações. Se a gestão de desempenho não for verificada e equilibrada, as equipas sofrem com a moral baixa e o baixo desempenho.

O ajuste de desempenho precisa de objetividade e transparência. Um plano de desempenho ajuda os funcionários a perceberem que leva o desempenho deles a sério. Eles saberão que devem agir e melhorar. Você e o seu funcionário também terão expectativas claras sobre o que concordou. Terá um plano para acompanhar e rever o progresso. Nestas lições sobre como lidar com pessoas de baixo desempenho, explorará maneiras de resolver problemas de desempenho de funcionários, descobrirá como criar um plano de desempenho e aprenderá o que fazer se as preocupações de desempenho persistirem.

O Que Você Vai Aprender

Abordar problemas de desempenho do funcionário antes que afetem sua cultura de trabalho
Confrontar problemas de desempenho com objetividade e transparência
Criar um plano de desempenho que visa áreas específicas para melhoria do funcionário
Estabelecer expectativas claras e acordadas com o funcionário
Rastrear e revisar o progresso de um funcionário contra o plano
Resolver desempenho persistentemente insuficiente de um funcionário

Principais Conclusões

Quando gerentes confrontam problemas de desempenho, os funcionários podem se tornar defensivos ou emocionais, o que pode gerar preocupações sobre relacionamentos de trabalho.
Se a gestão de desempenho não for verificada e equilibrada, as equipes sofrem com baixo moral e baixo desempenho.
O ajuste de desempenho precisa de objetividade e transparência.
Um plano de desempenho sinaliza que você leva o desempenho do funcionário a sério e que ele deve tomar ação e melhorar.
Um plano de desempenho fornece ao gerente e ao funcionário expectativas claras e uma maneira de rastrear e revisar o progresso.

Perguntas Frequentes

Para quem é este curso?

É para líderes de equipe e gerentes que devem abordar problemas de desempenho do funcionário como parte de sua responsabilidade.

O que este curso aborda?

Aborda maneiras de abordar problemas de desempenho do funcionário, como criar um plano de desempenho, e o que fazer se as preocupações de desempenho persistirem.

Quais habilidades vou adquirir?

Você aprenderá a abordar problemas de desempenho antes que afetem sua cultura de trabalho, projetar planos de desempenho que visem áreas específicas para melhoria do funcionário, e resolver desempenho persistentemente insuficiente de um funcionário.

Quais lições estão incluídas?

As lições são Confrontando o Problema, Criando um Plano de Desempenho, O Que Você Pode Fazer Se o Pobre Desempenho Persistir?, e uma avaliação Teste Seu Conhecimento.

Por que um plano de desempenho é importante?

Um plano de desempenho ajuda os funcionários a perceber que você leva o desempenho deles a sério, fornece às duas partes expectativas claras sobre o que foi acordado, e fornece um plano para rastrear e revisar o progresso.