大多数 L&D 团队把课程完成率当作内容问题来对待。其实通常并非如此。这是系统问题 — 而那些悄然将完成率做到 70% 以上的团队，正在做着其他团队所没做的四件具体的事。
完成率的迷思
自定进度的企业培训，行业平均完成率约为 15%。这个数字常被援引，用以论证课程要更短、要游戏化、要换上微学习的名号 — 而这些做法都把内容当作了发力点。
我们采访了十二位完成率超过 70% 的企业 L&D 负责人。他们的内容并无天壤之别，不同的是他们的工作流程。
高绩效团队的做法
他们把分配与真实的截止日期挂钩
“在季度末前完成”这类开放式分配，在我们交流过的每个团队中表现最差。行之有效的模式是：把截止日期与员工本就在意的下游事件挂钩 — 一次认证续期、一次岗位调动、一次面向客户的发布。
他们让经理担责，而非 L&D
由 L&D 团队负责催办的项目，完成率介于 18% 到 32% 之间。而当经理对直接下属的进度拥有真正的可见性 — 以及问责权 — 时，项目完成率稳定地达到 65% 以上。
他们缩短首次反馈的时间
如果在头 20 分钟内得不到反馈（一个测验分数、一次经理沟通、一条同事评论），完成率会急剧下降。那些达成目标的团队，无一例外地在第一节课中就设置了一个接触点。
他们去掉了轻易跳过的途径
一家制造商针对安全攸关的模块彻底取消了“保存并稍后继续”。完成率在一个季度内从 41% 升至 89%。原先的阻力一直在与他们作对。
哪些做法收效甚微
以下是我们原以为重要、但从统计上看并非如此的因素：
- 课程时长 — 在 20 到 90 分钟之间，没有实质差异
- 视频 vs 互动 — 两种形式都有团队既高于 70% 又低于 20%
- 移动端 vs 桌面端 — 移动优先无助于完成率；反而损害了留存
核心要点
如果你想靠做出更好的内容来解决完成率问题，那你是在治标。胜出的团队把培训当作任何运营系统来对待：截止日期、责任归属、快速反馈，以及在无益之处去除阻力。