当团队表现不佳时，管理层往往求助于管理者培训项目，可这鲜少撼动那个数字。并非管理者学不会，而是他们身处的体系本身就让“管理”这件事成了一项看不见的工作。
当前体系是什么样子
一对一谈话只是日历上的占位，而非留下任何成果。目标在一月份定下，之后便再无人提及。反馈一年才有一次。表彰被视为人力资源的事，而非管理者的职责。辅导只能在挤出来的零碎时间里进行。
有了真正的基础设施会发生什么改变
它内嵌于工作流之中：一对一谈话的记录会被保留并持续延续。目标出现在每一次每周例会中。反馈提示由项目完成触发，而非由日历触发。当陷入困境的员工在数据中显现时，辅导随之浮现，而不必等到其管理者想起这件事。
令人不安的结论
只有当管理者拥有运用所学的时间、工具和可见性时，管理者培训才会奏效。否则，培训不过是对那些早已不堪重负之人的又一项负担。先投资于体系。培训成本随之下降，成效也随之提升。